La notion d’alignement est plus souvent utilisé pour des individus, et plus particulièrement pour des Leaders. Nous allons voir ici que l’alignement organisationnel, l’alignement des organisations (au sens anglo-saxon = ensemble conséquent d’être humains) est tout aussi cruciale.

Quand nous parlons d’alignement, nous nous référons ici dans le sens de l’alignement des deux échelles de niveaux logiques de changement et d’apprentissage (voir : Niveaux logiques revisités), le côté « égo » (le plus courant) ainsi que le côté « Essence » (moins développé).

Comment mettre en place cet alignement organisationnel ? La collecte des informations « essentielles » demande des outils appropriés. En effet, les approches cognitives de type questionnaire, intelligence collectée donne de très mauvais résultats dès que nous voulons aller « lire » l’Essence… notre mental nous empêchant l’accès facile. L’approche générative (avec une « machine mentale » ralentie voire stoppée) est par contre totalement appropriée. Elle a également l’énorme avantage, dans le cadre d’organisation importante (par le nombre d’individus la composant) et/ou géographiquement étendues, de pouvoir aller lire les éléments dans le champ du « Système » proprement dit, économisant par la même des ressources plus ou moins rare (temps/argent). Voir à ce sujet : faire émerger Vision + Mission + Identité + Valeurs en moins de 2 jours (dans la pratique, en moins d’une journée).

————————- Ajout de janvier 2026

Un extrait d’un article en anglais de LSA sur l’alignement culturel ( Pourquoi un défaut d’alignement culturel pose des problèmes ) nous donne des indications de pourquoi la culture est importante :

Peter Drucker a dit avec justesse : “La culture mange la stratégie au petit-déjeuner.”  Les recherches concordent avec lui :

• Watson Wyatt a constaté que les organisations culturellement alignées retourne 286 % de valeur en plus aux parties prenantes.
• Harvard Business Review a rapporté autant que 50 % de la différence concurrentielle entre entreprises d’un même secteur peut être attribué à la culture.
• Le nôtre recherche sur l’alignement organisationnel a constaté que la culture explique 40 % de la différence entre les entreprises très et peu performantes en termes de croissance des revenus, de rentabilité, de satisfaction et de fidélisation des clients, efficacité du leadership, et l’engagement des employés.

————————— Fin de l’ajout de janvier 2026

L’Essence est naturellement présente dans l’ensemble du « Système ». Or tous les membres du Système baignent dans la même Essence, tout comme tous les poissons rouge d’un aquarium baignes dans la même eau. Il n’y a donc pas de membre du Système plus « compétent » pour aller « lire » l’Essence (Vision, Raison d’Être, Valeurs). Le choix du panel (groupe de travail) pour faire émerger le triptyque essentiel est donc une question de stratégie :

• Comment va se faire la qualification (sur invitation, sur volontariat) ?
• Qui va être invité ?
• Les membres (partiels) du CODIR/COMEX sont-ils pré-qualifiés ?
• Combien de membres dans le groupe de travail ?

Devant ces questions, il est évident que l’entreprise a besoin de se faire accompagner en mode « émergence » (coaching/facilitation) afin de choisir le cheminement approprié vers la définition de sa Vision, Raison d’Être et Valeurs. C’est trois éléments essentiels (appartenant à l’Essence du Système, du Collectif, son ADN en quelque sorte) étant définis, l’entreprise pourra alors aller explorer le coté existentiel (plus opérationnel) en accord avec ce qui a été mis au jour, et aligner en premier lieu l’ambition, la mission et les rôles, puis en descendant, les niveaux jusqu’à l’environnement (voir le billet)

Le passage et développement du niveau « capacités » et « comportements » donnant de précieuses indications des ressources nécessaire pour s’adapter à son environnement (économique, concurrentiel , social, etc.) l’entreprise peut alors en toute quiétude aller chercher les ressources (experts conseils et/ou formateurs) utiles à son futur développement.

Dans cette approche, le travail sur la Culture ( niveaux identité et Valeurs + rôles + croyances/valeurs ) se fait avant le travail sur l’organisation et les procédures ( niveau capacités). De plus l’alignement (systémique) des capacités sur la partie haute des doubles niveaux de transformation va tout naturellement engendrer une résistance minimale du Système ( l’homéostasie étant facteur de changement de type 3 : Changement organisationnel de type 3) au changement …qu’attendez-vous pour prendre le chemin de la moindre résistance via l’alignement organisationnel ?

Ajout du 11/01/2017 : on me demande parfois comment transmettre un travail de Vision/Raison d’Être/Valeurs du Système qui a été émergé d’un tout petit comité …..

LA CLE : la RESONNANCE !!! regardez la vidéo suivante et vous comprendrez 🙂

Jacques Fuchs